“Radical Candor”, czyli książka o przyjmowaniu, udzielaniu feedbacku, a jednocześnie o budowaniu szczerych, otwartych na komunikację relacji. Książka jest podręcznikiem dla managera, ale koncept jest do przełożenia na przestrzeń nie tylko biznesową, ale i prywatną!
Model Radical Candor
Autorka proponuje model, który pozwala zrozumieć, jaki jest stosunek empatii do krytyki i jak to wpływa na funkcjonowanie relacji! Przede wszystkim daje do zrozumienia, że empatia może mieć swoje dobre i złe strony.
Wyobraź sobie dwie osie. Jedna z nich niesie skrajność to ogromne przejęcie sytuacją drugiej osoby, troska i empatyczne zachowanie przeciwstawne do zwyczajnej niedbałości o emocje drugiej osoby. Druga oś dotyczy samego przekazu informacji, z jednej strony mamy komunikat, z drugiej jego brak – nic, co by miało wspólnego z konstruktywnym feedbackiem.
Spójrz jak jedno jest zależne od drugiego:
1️⃣ DESTRUKCYJNA EMPATIA
Tak bardzo zależy nam na dobrym samopoczuciu drugiej osoby i świetnych relacjach, że obawiamy się wskazywać błędy i konstruktywnie krytykować.
To pochwała, która nie jest wystarczająco konkretna, aby pomóc osobie zrozumieć, co było dobre, lub polukrowana, niejasna krytyka. Albo po prostu cisza.
2️⃣ MANIPULACYJNA ŻYCZLIWOŚĆ
Nie zależy nam na dobru innych, ale pragniemy uniknąć otwartego konfliktu. Nie kwestionujemy zdania innych w obawie przed odrzuceniem.
To pochwała, która jest nieuczciwa lub ostra krytyka za jej plecami. To najgorszy rodzaj feedbackowania.
3️⃣ NIEZNOŚNA AGRESJA
Wybuchowy, ostry, bezosobowy feedback może być lepszy niż dwie pierwsze opcje. Może nie jest miłe, wygodne, ani nie buduje poczucia przynależności, ale przynajmniej jest szczere.
4️⃣ RADYKALNA BEZPOŚREDNIOŚĆ
To sytuacja, w której pielęgnujesz relacje, empatyzujesz, starasz się zrozumieć drugą osobę, budując kapitał, który pozwala Ci następnie udzielić precyzyjną i dyrektywną informację zwrotną, gdy zachodzi taka potrzeba.
Gdzie szukać informacji nt. życzliwego feedbacku w stylu Radical Candor?
Na start
Sama strona i blog “Radical Candor” zasługują na chwilę uwagi. Już w tym prostym przekazie możemy wyłowić wiele wskazówek. Świetnym wprowadzeniem do tematu jest zaledwie 30-minutowe video, które możemy znaleźć na stronie.
Podcast
Kolejnym etapem mojego zaznajamiania się z tematem, był podcast pełen życzliwości i humoru. Jestem pełna podziwu dla prowadzących, którzy wymieniają ze sobą pełne obrazów anegdoty, nie wchodząc sobie w słowo. Dodatkowo nagrania są opatrzone wiele mówiącymi tytułami, więc śmiało możemy szukać dokładnie tego, czego nam potrzeba w danej chwili.
I w końcu książka!
Dotarła do mnie edycja z 2019, zamówiona z Libristo.Mała książka, z gęstym tekstem, dość nieporęczna do czytania.
Treść zaskoczyła mnie szczegółowością.
Mamy tutaj pierwszą część, która skupia się na modelu radykalnej bezpośredniości w kontekście budowania zsynchronizowanych, skutecznych zespołów. Rozważamy tu wyzwanie przyjmowania oraz dawania feedbacku, budowania kultury otwartej komunikacji. Miałam wrażenie, że powtarzają się idee, opisane fantastycznie w Culture Code, D. Coyle’a.
W tej połowie książki zaskoczył i zaintrygował mnie wątek i rozróżnienie rock stars oraz super stars.
Rock star, to osoba w firmie, która niczym skała jest wsparciem dla organizacji. Nie ma potrzeby błyszczeć, nie potrzebuje poklasku, czy szybkiego rozwoju. Zamiast tego, szuka stabilizacji i chętnie przyjmuje rutynę.
Superstars, to oczywiście odwrotność powyższego. Taki pracownik, chce się piąć, szybko i skutecznie. Potrzebuje więcej dynamiki w byciu zarządzanym.
Część druga, to narzędziownik. Tu Kim Scott bierze pod lupę podejście do budowania zaufania w zespole, podaje pomysły do zachęcania do otwartego dawania/ otrzymywania pochwał, czy krytyki, mówi o wyzwaniach w zespołach takich, jak wypalenie, czy nuda.
𝗧𝗲𝗿𝗮𝘇 𝗧𝘆!
▪️ Co, wg Ciebie jest najtrudniejsze w udzielaniu feedbacku?
▪️ Czy zdarzyły Ci się sytuacje, w których ktoś prosił o feedback, ale naprawdę oczekiwał pochwały?
▪️ Zdarzyło Ci się dać feedback szefowej?