“Diversity sourcing” – dyskryminacja, czy wręcz przeciwnie?

Czy wiesz, że dla niektórych firm, albo niektóre stanowiska wyszukuje się kandydatów konkretnej płci, orientacji, koloru etc.? Szokujące? Niekoniecznie, jeśli się zastanowimy czemu ma to służyć. Zróżnicowanie w organizacji lub w zespole projektowym ma ogromne plusy przekładajace się na wydajność i higienę pracy.

Czym jest dyskryminacja pozytywna?

To znajdowanie rozwiązań i środków prawnych mających na celu wyrównanie szans osób i grup dyskryminowanych ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność i inne cechy.

Firmy np. we Francji, o ile nie zatrudniają odpowiedniej liczby osób niepełnosprawnych, czy osób powyżej pewnego wieku muszą płacić ogromne kary państwu. Rekruterzy branży IT głowią się nad tym jak dotrzeć do kobiet deweloperek i to jeszcze tych, które oczywiście mają odpowiednio wysokie kwalifikacje. W południowej Afryce mój zespół szukał na konkretne stanowiska białych kobiet i ciemnoskórych mężczyzn po to, by zapewnić w firmie różnorodność.

Zaskoczony? Zaskoczona?

Internet obfituje w grupy lub stowarzyszenia takie jak Women in Technology, National Society of Black Engineers (NSBE), Disabled Businesspersons Association. Nie tworzą ich rekruterzy, ale osoby reprezentujące daną grupę. Lubimy być częścią społeczności – łatwiej jest, gdy możemy się wzajemnie wspierać, a takie grupy ułatwiają również komunikację.

Co więcej, według statystyk zespoły zróżnicowane rasowo są o 35% wydajniejsze niż te jednorodne – to otwartość na dyskusję, poglądy i wyższa tolerancja o tym decydują. Z kolei badania przeprowadzone w 2016 roku przez Harward i Princetown dowodzą, że ukryte aplikacje pięciokrotnie zwiększają szansę zatrudnienia kobiet. Zespoły w których liczba kobiet i mężczyzn jest równa generują o 41% większe obroty.

Żródło statystyk: tutaj.

Diversity sourcing – sposoby

W tym wpisie nie chcę rozważać swojej opinii na temat takiego właśnie sposobu rekrutacji, ale na sposobach znalezienia profili “diversity”. Mam na myśli również aktywne wyszukiwanie kandydatów, a nie sposoby na sformułowanie atrakcyjnie brzmiących, dla poszczególnych grup, ogłoszeń pracy.
Zaznaczam, że ostateczna decyzja procesu rekrutacji powinna opierać się TYLKO I WYŁĄCZNIE na ocenie kompetencji i umiejętności, ale uważam, że ważne jest, aby ułatwić każdemu wejście na ścieżkę tegoż procesu.

Zaimki osobowe – słowa klucze

Ona, , z nią, her, she – o ile wasze bio nie jest w trzeciej osobie liczby pojedynczej (a lepiej, żeby nie było link ), to te zaimki znajdziemy głównie w Rekomendacjach na LinkedIn. To, jak ktoś opisuje współpracę z nami najczęściej się wiąże właśnie z doprecyzowaniem… naszej płci.

Cechy charakterystyczne

Cechą urlopu macierzyńskiego jest to, że idzie nań mama, czyli kobieta, wobec tego słowo “macierzyński” / “maternity” jest słowem, które pomoże nam wyszukać profile określonej płci z określoną, uwzględnioną w naszej kwerendzie Boolean, umiejętnością. Jeśli wpiszemy jako słowo klucz: LGBT, grupę etniczną (np. hispanic), weteran (veteran) to też otrzymamy dodatkowe wyniki. W niektórych krajach może również zadziałać “sorority” – co oznacza uniwersytecką społeczność kobiet założoną w wybranym przez nią celu.

Imiona

Pamiętasz może tzw. OR builder z poprzedniego wpisu? Po wklejeniu listy np. najpopularniejszych kobiecych imion np. w Polsce (takie listy można łatwo “zgooglować” otrzymamy kwerendę Boolean. Jakże zdziwiony był nasz klient gdy znajoma zaproponowała pięć managerek o imieniu Maria na rynek hiszpański. 🙂

Grupy

Tak na LinkedIn, cytowane wyżej, jak i na Facebooku możemy znaleźć grupy do wykorzystania w diversity sourcing.
LinkedIn już z samym “diversity” przeczepionym do nazwy grupy oferuje nam mnóstwo wyników: link. Możesz szukać precyzyjniej:
Na FB np z aplikacją Intelligence search możesz wyszukać osób na danym stanowisku należących do grupy “Podróżniczki”.

W profilach możesz znaleźć takie terminy jak: „Gay and Lesbian Employees at Microsoft”, “Gay Men’s Chorus of Washington D.C.” lub “Association of Welcoming and Affirming Baptists” – wariacji jest mnóstwo!

Podsumowanie

Diversity sourcing to nic innego jak dodanie nowych słów kluczy, kombinowanie kolejnych kwerend Boolean w taki sposób, by z czeluści internetu wygrzebać kolejne profile i zaprosić je do kolejnych etapów rekrutacji. Przesiewając internet w każdy możliwy sposób, dajemy więcej szans tym, którzy nie są tak łatwo znajdowalni lub dyskryminowani w innych procesach – i to się zdarza!

Więcej, i to najważniejsze możemy dać światu do zrozumienia, możemy dać kandydatom znać, że to, co niestety często jest dyskryminowane może być zaletą! Nie trzeba w CV ukrywać stopnia niepełnosprawności! Nie musisz ukrywać na LinkedIn, że byłaś na urlopie macierzyńskim – z takim pytaniem często się spotykałam!

Bądźmy prawdziwi! Bądźmy równi!

Jestem bardzo ciekawa Twojej opinii na temat tego artykułu i kontrowersyjnego tematu – nie wahaj się komentować poniżej, lub skontaktuj się ze mną!

POZWÓL MI DOTRZEĆ DO WIĘKSZEJ LICZBY CZYTELNIKÓW. BĘDĘ WDZIĘCZNA JEŚLI PODZIELISZ SIĘ TYM ARTYKUŁEM  
NA LINKEDIN I NA FACEBOOKU.


Fotografia główna: Błażej Marciniak | Insta | YouTube

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zainteresowany ? Napisz do mnie kontakt@dorisinsocialmedia.com